Talent Acquisition Definition, Methoden und Beispiele

Talent Acquisition und Recruiting werden häufig synonym zueinander verwendet. Warum das so ist und wo die Abgrenzung ist, beschreibe ich in diesem Artikel. Auf deutsch heißt Talent Acquisation „Talentsuche“ und Recruiting wird natürlich mit „Rekrutierung“ übersetzt.

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• Definition Talent Acquisition 
• Aufgaben von Talent Acquisition
• Talent Acquisition vs. Recruiting 
• Talent Acquisition Strategie
• Umsetzung der Talent Acquisation Strategie
• 10 Tipps und Handlungsfelder für eine Talent Acquisition Strategie
• FAQ Talent Acquisition

Rekrutierung ist ein Begriff aus dem Militär. Dort wird darunter die „Einberufung von vorher gemusterten Soldaten, Wehrpflichtigen und Milizionären in den Militärdienst“ verstanden.

Einheiten werden dadurch wieder auf die volle Anzahl gebracht, oder eine Einheit wird durch Rekrutierungen aufgestellt.

Allein diese Definition und Beschreibung lässt schon erahnen, warum neben dem Recruiting auch noch das Talant Acquisition Einzug in viele Personalabteilungen in der ganzen Welt erhält.

Die Suche nach den passenden Kandidaten wird immer schwieriger und das Marktumfeld verändert sich rasant. Um den Anforderungen zu begegnen kann eine auf Talentsuche spezialisierte Person oder Abteilung helfen.

Definition Talent Acquisition

Talent Acquisition bezeichnet den strategischen Prozess der gezielten Identifizierung, Anziehung und Gewinnung qualifizierter und talentierter Fachkräfte für eine Organisation.

Es ist ein umfassender Ansatz, der über die reine Rekrutierung hinausgeht und sich darauf konzentriert, langfristige und nachhaltige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen.

Talent Acquisition hat einen großen strategischen Anteil. In der Praxis nutzen Unternehmen die Rolle des Talent Acquisition Managers (m/w/d) häufig aber auch für Teile der operativen Umsetzung.

Talent Acquisition beinhaltet die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Branding), die Nutzung verschiedener Sourcing-Kanäle, wie Active Sourcing und Social Media (Recruiting), sowie den Einsatz von Marketing- und Vertriebsstrategien, um Talente anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen.

Das Ziel liegt darin, die richtigen Talente zu finden, zu gewinnen und langfristig zu binden, um den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation langfristig zu sichern.

Nach meiner Erfahrung geht es im Bereich Talent Acquisition aktuell vor allem darum, sich um das Marketing-Setup einer Recruiting-Organisation zu kümmern. Konkret geht es dabei für viele Unternehmen aktuell um die Weiterentwicklung der Personalgewinnungskanäle.

Themen, die aktuell eine große Rolle im Bereich Talent Acquisition spielen:

• Recruting Kennzahlen
• Active Sourcing
• Social Recruiting
• Candidate Journey
• Recruting Trends
• Employer Branding

Im Vergleich zum klassischen Recruiting unterscheidet sich Talent Acquisition dadurch, dass es um den Teil vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess geht. Neben der Weiterentwicklung der Personalgewinnung-Kanäle kann heute (2023) häufig auch die aktive Suche von Kandidaten in sozialen Netzwerken (Aktive Sourcing) Teil der Aufgabe sein. 

Talent Acquisition hat in der Praxis viele Komponenten aus dem Marketing und Vertrieb übernommen und wendet diese Tätigkeiten in Bezug auf die Gewinnung von Fachkräften an.

Talent Acquisition ist immer ein langfristiger und nachhaltiger Prozess, der den Kandidaten in den Mittelpunkt stellt. Eine positive Candidate Experience ist neben der Schaffung eines Talentpools und der Pflege von Netzwerken im Zentrum des Aufgabenfeldes. 

Wie auch im Bereich Recruiting ist die genaue Ausgestaltung und Aufgabendefinition von Talent Acquisition abhängig von der Größe und dem Reifegrad der Organisation. 

Kurze Zusammenfassung

Zusammengefasst erarbeiten Organisationen durch Talent Acquisition einen strategischen Ansatz zur Identifizierung und Gewinnung von Talenten durch die Anpassung und Optimierung der unterschiedlichen Kanäle.  

Aufgaben von Talent Acquisition

Talent Acquisition umfasst eine Vielzahl von Aufgaben, die darauf abzielen, qualifizierte Fachkräfte gezielt für eine Organisation zu gewinnen. Insgesamt besteht innerhalb und zwischen Organisationen wenig Konsens darüber, was alles Teil dieser Rolle ist. 

In vielen Jobs ist das Finden heute schon schwieriger als der Recruitingprozess, darum investieren aktuell viel Unternehmen speziell in das Thema Talent Acquisition.

Die Aufgaben hängen sehr von der Größe und dem Reifegrad der Organisation ab.

Typische Aufgaben:

• Optimierung aller Personalgewinnungskanäle
• Aufbau eines Talentpools
• Erfassen und Reporten von Kennzahlen z.B. Google Analytics, Conversion, Time to Hire, Cost per Hire usw.
• Suche von Talenten via LinkedIn und XING
• Planung von Monitoring der Auswahlverfahren
• Verbesserung der Candidate Journey

Der Fokus einer modernen Talent Acquisation Strategie liegt darin, kontinuierlich Beziehungen zu außergewöhnlichen Kandidaten aufzubauen.

Insight: Ich habe auf LinkedIn nach dem Keywords „Talent Acquisition“ und „Recruiting“ gesucht, um herauszufinden, wie viele Personen ich finde, die sich mit den Themen beschäftigen.

– „Recruiting“ weltweit 13 Millionen Treffer
– „Talent Acquisition“ weltweit 2,2 Millionen Treffer
– „Recruiting“ OR „Recruitment“ ergibt 170.000 Treffer
– „Talent Acquisition“ 26.000 Treffer

Daraus lässt sich ableiten, dass im Bereich Talent Acquisition heute (2023) nur 1/7 so viele Personen arbeiten wie im Recruiting.

Die Weiterentwicklung im Bereich Recruiting hat in den letzten Jahren zu einer Verschiebung der Aufgaben und Schwerpunkte geführt. Während es in der Vergangenheit primär darum ging, offene Stellen zu besetzen und die Anforderungen der Fachbereiche zu erfüllen, konzentriert sich das moderne Recruiting heute auf eine proaktivere und ganzheitlichere Herangehensweise.

Alte Aufgaben:

Das traditionelle Recruiting umfasste die zentrale Aufgabe, offene Stellen zu besetzen. Die Recruiter warteten auf die Anforderungen der Fachbereiche und veröffentlichten die Stellenanzeigen entsprechend. Die Zielgruppe waren aktiv suchende Kandidaten, die mit gezielten Stellenanzeigen angesprochen wurden. Der Fokus lag darauf, den Bewerbungsprozess zu managen und Daten zu Kündigungen, Time-to-Hire und Cost of Hire zu erfassen, um die Effizienz des Recruiting-Prozesses zu messen und zu verbessern.

Neue Aufgaben:

Die Weiterentwicklung im Recruiting hat zu einer Ausweitung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten geführt. Die Recruiter haben nun eine proaktivere Rolle, um spannende Kandidaten zu finden und passende Stellen dafür zu schaffen. Sie beraten die Fachbereiche nicht nur reaktiv, sondern sind auch proaktiv involviert, um zukünftige Anforderungen zu kennen und sich bereits im Vorfeld mit potenziellen Kandidaten zu vernetzen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Aufbau und die Pflege von Beziehungen zu passiven Kandidaten. Das moderne Recruiting geht über die aktive Suche hinaus und widmet sich verstärkt dem Aufbau von langfristigen Beziehungen zu Talenten, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber Interesse an zukünftigen Karrieremöglichkeiten haben könnten.

Die Datenanalyse im Recruiting hat sich ebenfalls erweitert. Es geht nicht mehr nur um den Bewerbungsprozess, sondern auch um die Erfassung von Daten über den gesamten Employee Lifecycle. Dies ermöglicht es Unternehmen, das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen und gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -entwicklung abzuleiten.

Zusätzlich zur Messung von Kündigungen und Time-to-Hire, liegt ein verstärktes Augenmerk auf der Messung von Engagement, Retention (Verbleibquote) und Conversion-Raten. Die Effektivität des Recruiting-Prozesses wird nicht nur anhand der Besetzung von offenen Stellen gemessen, sondern auch daran, wie gut die Talentgewinnung und -bindung langfristig gelingt.

Alte Aufgaben im Recruiting	Neue Aufgaben im modernen Recruiting
Offene Stellen besetzen	Spannende Kandidaten finden und Stellen dafür schaffen
Auf die Anforderungen der Fachbereiche warten und die Stellen veröffentlichen	Fachbereiche proaktiv beraten und zukünftige Anforderungen kennen und proaktiv mit Kandidaten vernetzen
Mit Stellenanzeigen aktiv suchende Kandidaten targetieren	Beziehungen zu passiven Kandidaten aufbauen und pflegen
Daten zum Bewerbungsprozess erfassen	Daten für den gesamten Employee Lifecycle erfassen
Kündigungen, Time-to-Hire, Cost of Hire messen	Engagement, Verbleibquote (Retention) und Conversion messen

Talent Acquisition vs. Recruiting

„Viele Rollen in HR verschmelzen miteinander. Auch die Rollen ‚Recruiting‘ und ‚Talent Acquisition‘ verschmelzen in Organisationen oft in verschiedenen Bereichen. Beide haben das Ziel, offene Stellen zu besetzen.

Recruiting hat die Aufgabe, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen und für das Unternehmen zu gewinnen. Recruiting besteht aus verschiedenen Teilaufgaben und hat in vielen Unternehmen einen großen administrativen Teil. Im Recruiting geht es um Themen wie Personalplanung, Personalmarketing, Personalgewinnung, Personalauswahl, Vertragsschließung und Onboarding.

Talent Acquisition konzentriert sich auf die Optimierung im Bereich Personalmarketing, Personalgewinnung und Personalauswahl. Es hilft, die Kanäle der Personalgewinnung permanent zu verbessern, um das Targeting und die Conversion in der Personalgewinnung zu optimieren. Das führt zu mehr Einstellungen, einer besseren Candidate Journey und mehr Commitment zu der Organisation. Employer Branding kann als Teil von Talent Acquisition gesehen werden, ist darüber hinaus aber noch im Austausch mit Teilen der Organisation, die sich um die Themen Marke und Marketing kümmern, weil hier Kommunikation und Kommunikationskanäle gemeinsam genutzt werden.

Recruiting kümmert sich um die Besetzung offener Stellen, Talent Acquisition arbeitet an einer kontinuierlichen Strategie zur Verbesserung der Identifikation von Talenten und führt das auch zum Teil selbst aus. Talent Acquisition hat dabei die langfristigen Bedarfe einer Organisation im Fokus, Recruiting die kurzfristige Besetzung offener Stellen.

Im Gegensatz zum traditionellen Recruiting geht Talent Acquisition über das bloße Besetzen von Stellen hinaus und verfolgt eine langfristige Personalstrategie. Dies beinhaltet die Entwicklung von Talentpools und Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, die möglicherweise in der Zukunft für das Unternehmen relevant sein könnten. Talent Acquisition nutzt dabei aktiv Daten und Analysen, um den Erfolg der Personalbeschaffungsstrategien zu messen und kontinuierlich zu verbessern.

Eine weitere wichtige Komponente der Talent Acquisition ist das Employer Branding. Es konzentriert sich darauf, das Image und den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber zu fördern und zu verbessern, um talentierte Kandidaten anzuziehen und langfristig zu binden. In diesem Bereich arbeiten die Talent Acquisition-Teams eng mit Marketing- und Kommunikationsteams zusammen, um die Arbeitgebermarke zu entwickeln und effektiv zu kommunizieren.

Talent Acquisition setzt auch auf aktives Sourcing und Talent-Scouting, um gezielt nach qualifizierten Kandidaten zu suchen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer Stelle suchen. Durch diese strategischen Partnerschaften und die datenorientierte Herangehensweise gewährleistet Talent Acquisition eine nachhaltige und erfolgreiche Personalstrategie, die die langfristigen Ziele der Organisation unterstützt.“

Ich habe Ihre Eingabe ergänzt, um die Unterschiede zwischen Recruiting und Talent Acquisition sowie die spezifischen Schwerpunkte und Vorgehensweisen von Talent Acquisition zu verdeutlichen.

Aspekt	Talent Acquisition	Recruiting
Ziel	Langfristige Personalstrategie	Kurzfristige Stellenbesetzung
Fokus	Optimierung der Personalgewinnung und -auswahl	Suche und Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter
Zeithorizont	Langfristige Bedarfsplanung	Aktuelle Stellenbesetzungsbedürfnisse
Aufgaben	– Identifikation von Talentpools und -pipelines	– Personalplanung
	– Active Sourcing und Talent-Scouting	– Personalmarketing
	– Employer Branding	– Personalgewinnung
	– Daten- und Analyseorientierung	– Personalauswahl
	– Langfristige Beziehungspflege zu Kandidaten	– Vertragsschließung
	– Unterstützung der Candidate Journey	– Onboarding
Zusammenarbeit	Enge Zusammenarbeit mit Management und -Führungskräften	Überwiegend interner Fokus
Kommunikation	Abstimmung mit Marketing und -Kommunikationsteams	Interner und externer Kommunikationsbedarf
Strategie	Entwicklung einer umfassenden Personalstrategie	Erfüllung der aktuellen Personalbedürfnisse
Kanäle für Talentgewinnung	Permanente Optimierung der Personalgewinnungskanäle	Nutzung etablierter Recruiting-Kanäle
Zeitspanne der Auswahl	Langfristige Auswahl und Bindung von Talenten	Schnelle Auswahl für sofortige Einstellungen
Zielgruppe	Langfristig passende Talente	Passende Kandidaten für aktuelle Stellen

Talent Acquisition Strategie

Passende Talente für die offenen Stellen zu gewinnen, wird immer anspruchsvoller. Vor dem Internet und den Kommunikationsmöglichkeiten durch das Internet haben Unternehmen Stellenanzeigen einfach in der Tages- oder Wochenzeitung veröffentlicht und durch den Arbeitgebermarkt (Überangebot an Fachkräften) bestand auf Unternehmensseite im Recruiting kein Bedarf in die optimierung des Marketings zu investieren. Offene Stellen über Stellenanzeigen in Zeitungen zu besetzen, hat funktioniert. 

Mit dem Internet gab es mehr Möglichkeiten und bessere Möglichkeiten zur Vermarktung von offenen Stellen. Es entstanden zahlreiche Jobboards die den Zugang zu der Zielgruppe herstellen und Unternehmen mit ausreichend Bewerbungen je Stelle versorgen. 

Die Dienstleistung zur Vermarktung von Stellen hat vollkommen ausgereicht. Know-How zur Funktionsweise dazu wurde in Personal- und Rekruting Abteilungen nicht oder nur sehr wenig aufgebaut. Reichweite konnte hier durch die Veröffentlichung der Stellenanzeigen aufgebaut werden und die Optimierung und das Tracking hatten kaum Stellenwert. 

In der jetzigen Phase stecken Unternehmen in einem Arbeitgebermarkt (mehr Jobs als Nachfrage). Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen führt oft nicht zu dem gewünschten Ergebnis. 

Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten kommen nicht ausreichend in den Bewerbermanagementsystemen der Unternehmen an und die Möglichkeiten zur Vermarktung von Stellen werden immer vielfältiger. 

Neben der Veröffentlichung auf Jobboards müssen Stellenanzeigen heute auch von Stellensuchmaschinen verstanden werden (Stichwort Schema.org/ Google for Jobs) und Talente können über soziale Netzwerke angesprochen werden. 

Unternehmen wollen die Quellen von Kandidaten besser verstehen und erheben (wie im Onlinemarketing) Kennzahlen, um die Vermarktung permanent zu verbessern. 

Umsetzung der Talent Acquisation Strategie

Der Aufbau einer TA Strategie ist ein komplexes Thema. Die Entwicklung findet während des laufenden Prozesses der Lieferorganisation statt und hat das Ziel zukünftig noch bessere Kandidaten für die Organisation zu gewinnen. Ich teile das Thema Strategie hier in verschiedene Teile, weil neben der Umsetzung auch Tools, der richtige Fokus und Beispiele wichtig sind.

Fokussbreiche einer TA Strategie

Zum Aufbau einer nachhaltigen Talent Acquisition Strategie sind unterschiedliche Themenfelder wichtig. Ich beischreibe unter diesem Punkt verschiedene Möglichkeiten, Optimierungen durchzuführen. Anhand dieser Grafik möchte ich deutlich machen, dass Talent Acquisition ein iterativer Prozess ist, welcher auf die „Business Strategie“ und damit auch die „Talent Strategie“ aufbaut und zum Ergebnis „Talent Results“ und „Business Results“ liefert. Die Darstellung ist eine eigene Darstellung.

Die Umsetzung einer Talent-Acquisition-Strategie erfordert einen strukturierten Ansatz und eine sorgfältige Planung. Hier sind die Schritte, die für die Umsetzung der Talent-Acquisition-Strategie wichtig sind:

1. Analyse der Unternehmensbedürfnisse:
   
   Die Talent-Acquisition-Strategie sollte auf den langfristigen Personalbedürfnissen und den Geschäftszielen des Unternehmens basieren. Eine gründliche Analyse der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter ist entscheidend, um die richtige Strategie zu entwickeln.
   
2. Definition der Zielgruppe:
   
   Identifizieren Sie die Zielgruppe, die für das Unternehmen von größter Bedeutung ist. Welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften werden benötigt, um die Unternehmensziele zu erreichen? Definieren Sie die verschiedenen Talentpools, in denen potenzielle Kandidaten zu finden sind.
   
3. Employer Branding:
   
   Ein attraktives Employer Branding ist entscheidend, um Talente anzuziehen und langfristig zu binden. Entwickeln Sie eine klare Arbeitgebermarke, die die Unternehmenskultur, Werte und Vorteile hervorhebt und eine positive Wahrnehmung als Arbeitgeber schafft.
   
4. Kanäle der Personalgewinnung:
   
   Identifizieren Sie die effektivsten Kanäle, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Dies können Online-Jobbörsen, soziale Medien, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Jobmessen oder Hochschulkooperationen sein. Optimieren Sie die Personalgewinnungskanäle kontinuierlich, um eine breite und qualifizierte Bewerberbasis zu erreichen.
   
   Inbound Marketing
   
   Ziel von Inbound Marketing ist es, Talente anzuziehen, ohne diese aktiv zu suchen. Die der beinhalteten Gestaltung der Arbeitgebermarke inkl. Kultur/ Purpose. In Personalabteilungen wird Inbound Marketing häufig von Employer Branding mit betreut. Ziel einer nachhaltigen TA-Strategie ist es, mithilfe von Inbound Marketing Kandidaten für die offenen Stellen einer Organisation zu gewinnen. Konkret kann das durch die Kanäle Karriereseite, Arbeitgeberbewertungsplattformen (z.B. Kununu/ Glassdoor) und Mitarbeiter werben Mitarbeiter erreicht werden. Inbound Marketing ist die Grundlage einer langfristigen und nachhaltigen TA-Strategie, weil Unternehmen, die sich auf Mitarbeitende ausrichten und an der Kultur und Wertschätzung arbeiten, an der Basis für gute Kommunikation arbeiten. Wenn sich Menschen in dem Umfeld wohlfühlen, werden diese darüber sprechen und andere davon begeistern.
   
   Outbound-Marketing
   
   Inbound Marketing funktioniert nur in Kombination mit Outbound Marketing. Die Kultur und Werte müssen kommuniziert werden. Outbound Marketing konzentriert sich dabei auf alle Vermarktungskanäle, um diese Botschaften durch bezahlte Reichweite zu transportieren. Kanäle können z.B. Stellenbörsen, Werbung in Social Networks, Active Sourcing, bezahltes Content Marketing etc. sein.
   
5. Active Sourcing und Talent-Scouting:
   
   Implementieren Sie Strategien des Active Sourcing und Talent-Scouting, um proaktiv Kandidaten anzusprechen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer Stelle suchen. Suchen Sie gezielt nach Talenten in der Branche oder in verwandten Bereichen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die ein hohes Potenzial für das Unternehmen haben könnten.
   
6. Datenbasierte Entscheidungen:
   
   Nutzen Sie Daten und Analysen, um den Erfolg Ihrer Talent-Acquisition-Maßnahmen zu messen. Analysieren Sie Kennzahlen wie Bewerberrücklaufquoten, Time-to-Hire, Cost per Hire und Qualität der Einstellungen. Diese Daten helfen Ihnen, Ihre Strategie zu optimieren und effizientere Entscheidungen zu treffen.
   
7. Candidate Experience verbessern:
   
   Legen Sie Wert auf eine positive Candidate Experience während des gesamten Bewerbungsprozesses. Stellen Sie sicher, dass der Bewerbungsprozess transparent, effizient und respektvoll ist, um das Interesse der Kandidaten an Ihrer Organisation zu steigern.
   
8. Zusammenarbeit mit internen Stakeholdern:
   
   Eine erfolgreiche Talent-Acquisition-Strategie erfordert eine enge Zusammenarbeit mit dem Management, den Führungskräften und anderen relevanten Abteilungen. Verstehen Sie die Bedürfnisse und Anforderungen der internen Stakeholder, um eine maßgeschneiderte Talent-Acquisition-Strategie zu entwickeln.
   
9. Talent Relationship Management:
   
   Pflegen Sie langfristige Beziehungen zu Talenten, auch wenn sie zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht für eine Stelle geeignet sind. Halten Sie potenzielle Kandidaten über Unternehmensentwicklungen auf dem Laufenden und bleiben Sie in Kontakt, um sie für zukünftige Möglichkeiten zu gewinnen.
   
10. Kontinuierliche Optimierung:
    
    Talent Acquisition ist ein kontinuierlicher Prozess. Regelmäßig überprüfen Sie die Effektivität Ihrer Strategie und passen Sie diese bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen und Zielen Ihres Unternehmens entspricht.

Die Umsetzung einer erfolgreichen Talent-Acquisition-Strategie erfordert Zeit, Engagement und eine datenbasierte Herangehensweise, aber sie ist entscheidend, um die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und langfristig erfolgreich zu sein.

10 Tipps und Handlungsfelder für eine Talent Acquisition Strategie

Interne Talente im TA Prozess	Interne Einstellungen sind häufig wirtschaftlicher. Mitarbeitende die das Unternehmen schon kennen, sind schneller produktiv, verfügen über bessere organisatorische Kenntnisse und sind bereits mit der Kultur und Purpose identifiziert. In vielen Unternehmen ist der Prozess für die Weiterentwicklung von internen Mitarbeitenden noch durch Fachbereiche die an Ihren Talenten festhalten blockiert. TA kann hier Strukturen bauen um internen Talenten einen Wechsel zu erleichtern.
TA an strategischen Zielen des Unternehmens ausrichten	Unternehmen sollten ihre TA an strategischen Geschäftsprioritäten ausrichten. Talent Acquisition Strategien müssen auf Geschäftszielen aufbauen. Dafür ist es wichtig unternehmerische Ziele allen Mitgliedern der Organisation gut zu kommunizieren. Ich bin der festen Überzeugung , dass es dafür auch erforderlich ist, dass die Personalabteilung strategisch agiert und an der Festlegung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens beteiligt ist. Konkrete Themen könnten sein: – Erstellung einer Liste kritischer Fähigkeiten – Analyse von Qualifikationsdefiziten – Planung von Fluktuationen – Erreichen von Diversitätszielen
TA muss proaktiv statt reaktiv sein	Unternehmen müssen proaktiv bei der Ansprache von Talenten werden. Bei Talent Acquisition geht es z.B. darum, ein Netzwerk potenzieller Kandidaten aufzubauen noch bevor die Notwendigkeit entsteht, Talente zu gewinnen. Dies erleichtert dann einen reibungslosen Rekrutierungsprozess.
Fokus auf KPIs um den TA-Prozess zu verbessern	Unternehmen sollten sich vor allem auf messbare Kennzahlen konzentrieren, um den TA-Prozess zu verbessern. TA-bezogene Kennzahlen und Analysen können helfen Aktivitäten in der Talentgewinnung zu verstehen, zu verwalten und zu verbessern. Darüber hinaus helfen Erkenntnisse bei der Abstimmung von Zielen im TA mit den Zielen der Organisation. Ein klares Verständnis der Kennzahlen hilft daneben auch wettbewerbsfähig zu bleiben. Gut Messungen helfen auch bei der Kommunikation mit den anderen Funktionen und Top-Management der Organisation. Ich habe mich auf dieser Seite auch ausführlich mit den Thema Recruiting Kennzahlen beschäftigt.
Investieren in TA-Tools und -Technologien.	Unternehmen sollten in TA-Tools und -Technologien investieren.. Passende Tools und Technologien sind heute unverzichtbar und tragen neben der Kostenreduzierung auch zur Verbesserung der Effizienz des gesamten Personalgewinnungsprozesses bei. Analysetools ermöglichen den Zugriff auf eine Fülle relevanter Informationen Informationen, die dabei helfen datengesteuerte Entscheidungen zu treffen. Das am häufigsten verwendete Tool für die Personalbeschaffung ist tendenziell das ATS (Bewerber-Tracking-System). Es gibt aber viele weitere Themen, die Organisationen helfen können die besten Talente einzustellen. Hier eine kleine Auswahl: – Projektmanagement: Trello, Asana, Jira, Monday.com – Kommunikation und Zusammenarbeit: Slack, Microsoft Teams, Google Workspace, Zoom – Customer Relationship Management (CRM): Salesforce, HubSpot, Zoho CRM – Marketing-Automatisierung: HubSpot, Marketo, Mailchimp – Social-Media-Management: Hootsuite, Buffer, Sprout Social – Content-Management-Systeme (CMS): WordPress, Drupal, Joomla – HR- und Personalverwaltung: BambooHR, Workday, ADP – Datenanalyse und Business Intelligence: Tableau, Power BI, Google Analytics – Projekt- und Zeiterfassung: Harvest, Toggl, TimeCamp – Videokonferenzen und Webinare: Zoom, Webex, GoToMeeting – Datenschutz und Verschlüsselung: LastPass, 1Password, VeraCrypt – Content-Erstellung und Design: Adobe Creative Cloud, Canva, Sketch
Individuelles Vergütungspaket	Unternehmen sollten in Zukunft ein individuelles Vergütungspaket anbieten. Gehalt und Benefits ist eines der wichtigsten Themen für Mitarbeitende. Es ist super wichtig (im gegenwärtigen Zeitalter der Inflation noch wichtiger sein denn je), hier passende Antworten zu haben. Beispiel an Themen die neben dem Gehalt wichtig sind für Mitarbeitende: – Betriebliche Altersvorsorge – Flexible Arbeitszeiten – Remote Arbeit – Gute Urlaubsregelungen – Weiterbildung und Schulungen – Jobticket oder Mobilitätszuschuss – Kinderbetreuung – Gesundheitsförderung – Mitarbeiteraktienprogramm – Gutes Essen/ Kantine wenn möglich
Schaffung von bedürfnisorientierten, ganzheitliche Angeboten	Unternehmen sollten sich darauf konzentrieren ganzheitliche, bedürfnisorientierte Angebote zu schaffen. Mitarbeitende sind heute auf der Suche nach mehr als nur einem guten Gehalt. Mitarbeitende wollen heutzutage personalisierte HR-Angebote, die ihren individuellen Umständen gerecht zu werden. Organisationen, die in Zukunft in der Lage sind, ihren seinen Mitarbeitern eine gute Work-Life-Balance zu bieten, sind auch in der Lage die besten Talente einzustellen und zu binden.
Focus on hiring a diverse set of employees	Es gibt zahlreiche Studien die belegen, dass Organisationen bessere Leistungen erbringen, wenn sie in die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DEI) steht im Deutschen für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion investieren. Daher sollten Unternehmen das Thema auch im Bezug auf zukünftige Einstellungen ernst nehmen.
Investieren in Employer Branding	Viele Mitarbeitende möchten heute mit einer Organisation verbunden zu sein, die einen Purpose verfolgt und nachhaltig und ethisch korrekt handelt. Jede Organisation sollte diese Themen sehr ernst nehmen. Für Employer Branding bietet dieses eine großartige Möglichkeit in der Kommunikation. Eine starke Arbeitgebermarke hilft Unternehmen dabei, sich von anderen abzuheben. Auch bei dem Thema War for Talents hilft eine starke Arbeitgebermarke Kandidaten zu gewinnen.
Neue Struktur für People & Cultue mit TA	Wenn Unternehmen ernsthaft an einer TA-Strategie arbeiten wollen erfordert das ein ganzheitliches Umdenken. Eine Prozessorientierung kann der Employee Life Cycle bieten. Auf der Basis können Unternehmen überlegen wie sie ihren Bereich so strukturieren können, dass zu jeder Zeit eine extrem gute Candidate/ Employee Journey im Vordergrund steht und trotzdem das Thema Effizienz nicht in den Hintergrund gerät.
Nutzen von AI- Tools	AI ist ein kritisches Thema, vor welchem sich Unternehmen mit Fokus auf Personalgewinnung aber nicht verschließen sollten. Für 2023 sollte das Thema zumindest auf dem Zettel von Talent Acquisition Entscheidern stehen.

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